¿Tenéis un plan de gestión de la diversidad?

 

Con diversidad no me refiero solamente a la etnia, tradiciones y costumbres, edad y generación, sino también a determinadas condiciones y peculiaridades que hacen a cada persona única.

 

Desde mi punto de vista:

el compromiso con la gestión de las diversidades es un imperativo para cada empresa que quiera alcanzar los objetivos que se propone en este nuevo escenario socio-económico.

 

Ante un escenario diverso, es necesario contar con un equipo polifacético que sepa trabajar en armonía para implementar y contribuir a la transformación de los procesos de la empresa. Que sepa llegar a más segmentos posibles del mercado.

En la mayoría de las empresas conviven personas de generaciones diferentes, con nacionalidades, culturas y raíces distintas.

Muchos proyectos se llevan a cabo con equipos multidisciplinarios con conocimientos técnicos y visiones complementarias.

Frente a esta “nueva realidad” los miembros de #RRHH tendrán que ser “open minded”.

Saber escuchar sin juzgar.

Ver las divergencias como fortalezas y hacer que cada miembro se sienta incluido, y con ganas de comprometerse por un objetivo común.

 

 

 

La diversidad tiene que ser vista como una ventaja competitiva.

 

Al final la homogeneidad no aporta valor mientras que una visión, perspectiva, idea y pensamiento discrepante puede aportar innovación y fomentar la creatividad.

Dicho así, parece todo muy fácil… Pero ponerlo en práctica es otra historia.

Saber escuchar, ver y entender visiones y paradigmas opuestos  a los tuyos es el resultado de un  arduo camino de crecimiento personal.

Lograr trasmitir el compromiso y la misión común al equipo “mixto” es un reto.

Implantar una política de gestión de diversidades es un objetivo pendiente para muchas empresas.

Sin duda, hacerlo aumentaría el compromiso y la motivación de los profesionales.  Favorecería la innovación y creatividad. Mejoraría la reputación de la empresa (o mejor la marca empleadora) y sería un plus a la hora de atraer y fidelizar el talento.

 

¿Cómo empezar?

 

Lamentablemente no tengo ninguna fórmula mágica universal.

Si tuviera que implantar un plan de gestión de diversidad, empezaría así:

 

⭐ Escucharía a cada miembro de la plantilla y su respectivo jefe. Recolectaría la mayor cantidad de información posible (personal y profesional).

 

 

⭐ Diseñaría un mapa de talento y personalizaría cada acción.

Como se suele decir el café no vale más para todos pero se siguen implantando acciones genéricas para toda la plantilla.

Por ejemplo, en estas fechas se suele regalar un paquete navideño con comida típica a los empleados. ¿Estáis seguros que todos los empleados lo aprecian? Puede ser que Juan con varias intolerancias alimentarias y con un niño de 1 año prefiera un paquete de pañales. O que a Carla, vegana, no le haga mucha gracia recibir un paquete de Navidad con un trozo de jamón serrano.

Pequeños detalles que se podrían mejorar en cada empresa.  Sin ningún coste añadido, y que motivarían mayormente a toda la plantilla y  harían sentir a cada empleado especial y valorado.

 

 

⭐ Organizaría actividades grupales con el objetivo de hacer fluir las ideas divergentes de los grupos de trabajo. Y de llegar a un punto de convergencia de las mismas gracias a la comunicación.

Estoy convencida que las mejores ideas surgen cuando se comparte nuestro conocimiento e inquietudes con los compañeros. Cuando juntos se mejora, y se redacta el plan de acción oportuno.

 

 

⭐ Implantaría planes de formación para los mandos intermedios enfocados a la gestión de equipos polifacéticos.

 

 

¿Cómo motivar cada miembro según su manera de ser?

¿Es posible organizar y liderar un grupo mixto y hacer que persiga un mismo objetivo?

¿Cómo manejar y sacar ventajas de los conflictos internos que podrían producirse?

 

 

Resumiendo

 

La diversidad es fuente de rentabilidad.

 

Si tú todavía no estas convencido, te animo a leer los siguientes artículos.

 

1. El estudio de la consultora McKinsey & Company, “Diversity Matters”.  Constató que aquellas empresas con mayores índices de diversidad en sus plantillas y cuadros, obtienen mejores resultados.

 

2. El informe de 2005 de la Comisión Europea, realizado por The Conference Board. Recoge que para el 83% de las empresas de la UE las políticas de Diversidad y Conciliación tienen un impacto claramente positivo en su negocio.

 

Un abrazo