Nunca tuve claro que quería ser de mayor.

Siempre me gustaron diferentes profesiones y áreas.  El mundo de la gestión de «talento», como suelo decir, llegó a mi vida profesional por casualidad o buena elección. 

Gracias al Máster de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante conocí muchos profesionales que compartieron conmigo sus conocimientos y experiencias y que al día de hoy siguen siendo mis referentes, José Manuel García, Margarita Pato, Isabel Bonmati,…

En el mismo curso, mi camino se cruzó con Rubén Montesinos. Fue un flechazo profesional :-). 

Me acuerdo todavía su clase y su explicación sobre el caso de internacionalización de Gaviota y el reto que suponía para el departamento de Recursos Humanos. Desde el primer momento supe que quería trabajar con él y aprender todo lo posible. Tres meses despúes de aquella clase, empecé mi andadura en el mágico mundo de las «personas» con el mejor «jefe» que pudiera esperar. 

En mayo del 2016 Rubén empezó a hablarme de Employer Branding, de su impacto estrátegico en la compañia y de su voluntad de montar una estrategía trasversal en la empresa. Me recomendó leer diferentes libros al respecto y debo admitir que al principio todo me sonaba a chino.

Me acuerdo todavía el verano del 2016 leyendo y releyendo los libros de Carolina Borracchia e intentando unir todos los puntos, entender desde la estrategia la atracción del talento, la fidelización y su impacto en el negocio y sobretodo bajando a tierra y en acciones concretas y factibles ejemplos de grandes multinacionales. 

Desde aquel momento inicié un camino de descubrimiento y de aprendizaje que me llevó a cursar un Experto en Comunicación Digital y Redes Sociales y apuntarme al curso de Employer Brand Leader organizado por Brett Minchington, un referente mundial en Employer Branding. 

Tras varios años surfeando las olas de la marca empleadora, hoy llegó el día de compartir con todo vosotros nuestra mochila de aprendizaje, de metidas de patas y de ganas de descubrir más compartiendo el conocimiento e intercambiando experiencias.

Hoy brilla el Instituto de Employer Branding, un proyecto que nace con vocación de formar y acompañar a profesionales y empresas valientes que quieran apostar por una forma diferente de hacer #RR.HH. Con nuestra metodología propia ADN+, trabajamos para fidelizar y atraer el talento de PYMES y Startups.

Descubre más en nuestra página web. ¡Pronto te contaremos más!

La tecnología, los nuevos procedimientos y el nuevo approach hacia los clientes requieren una forma de trabajo más flexible, más eficiente y más adaptada a la gestión y fidelización del talento. Nuevas metodologías como los OKR te podrán ayudar en este reto. 

Los empleados ya no se conforman con un puesto de trabajo, sino que reclaman cada vez mejores procesos y adaptación a sus nuevas realidades y estilo de vida.

Ante este escenario, con el trabajador como protagonista, los directores de recursos humanos se encuentran, por primera vez, entre las prioridades de los consejos de administración. Y es que atraer y fidelizar el talento es un desafío estratégico cada vez más instaurado en las empresas. Y para ello se hace imprescindible disponer de una buena información y de datos de calidad, que nos ayudarán a mejorar la proyección de la marca y la experiencia ofrecida a los clientes.

¿Quién nos proporciona estos datos de calidad? ¿Quién los interpreta?

El cliente interno que, al fin y al cabo, es el empleado. Por ese motivo, en un proceso de digitalización es fundamental la implicación de toda la empresa, no solo de la dirección. Lograr el compromiso y complicidad total de la plantilla no es algo simple. Requiere un tiempo, un trabajo constante y un cambio cultural y organizacional.

A través de los propios empleados se obtendrá acceso a información de calidad que dará como resultado la mejora de los procesos internos. La receta para lograrlo pasa por contratar a personas con los mismos valores e inquietudes, crear una estructura de liderazgo apropiada e implantar una cultura de datos.

Esto consiste en hacer extensible a cada empleado la importancia de proporcionar información relevante, que sepa analizar de manera básica los datos, que valore los beneficios de una estrategia de Inteligencia Artificial y que aporte ideas de mejora en el proceso de digitalización.

A través de estos procesos internos y de ese conocimiento extra que aporta la visión del empleado, se podrá proceder a la implantación de medidas como el teletrabajo, conciliación y horarios más flexibles, beneficios que los equipos de trabajo valoran y que, en los últimos años, se han tornado en imprescindibles para fidelizar al talento en las empresas.

Como resultado de este proceso y como parte de la renovación que el sector inmobiliario está experimentando en los últimos años, Sonneil, proptech fundada en el 2014 por Alfredo Millá, se ha propuesto emplear la tecnología para, además de mejorar sus servicios a clientes, desarrollar un proyecto cuyo foco sean ‘las personas’. 

Fidelización del talento: OKR, flexibilidad y teletrabajo

Por ese motivo, la compañía ha establecido políticas centradas en el bienestar de sus trabajadores, como la posibilidad de teletrabajar algunos días a la semana y de disponer de un horario de oficina flexible, prácticas que hasta hace poco tiempo eran casi impensables en un sector tan tradicional y estático.

Además, desde enero de 2020, trabajamos con metodología OKR con la finalidad de dar trasparencia a todos los objetivos de la empresa y aumentar el compromiso de pertenencia con el proyecto. Esta metodología ayuda a realizar comunicaciones más eficientes y precisas, a establecer indicadores que midan el progreso de las tareas y a focalizar el esfuerzo de los equipos para trabajar de una forma más eficiente.

Os cuento más sobre la metodología OKR en el webinar realizado por el programa Speedway de Banco Caminos. 

La importancia de la digitalización del talento

Por todos estos motivos, destacamos la importancia de la digitalización del sector ya que, además de optimizar procesos y aumentar la productividad de la plantilla, contribuye al crecimiento de las compañías y a la mejora de la relación de la empresa con sus empleados y, por tanto, con sus clientes.

El reto del sector, entonces, consiste en la aplicación progresiva de estas prácticas, con el fin de generar mejor posicionamiento e imagen, y afrontando las nuevas necesidades laborales que la sociedad reclama.

Después de mucho tiempo, vuelvo a mi casa virtual en un momento complicado e incierto. Vuelvo para seguir compartiendo mi perspectiva, para estar más cerca de vosotros y porque no para dar forma a mis pensamientos que muchas veces se quedan en el limbo.

No os voy a mentir. No está siendo un año fácil ni a nivel profesional que personal. Tenía demasiadas expectativas en el 2020: era el año del sí quiero, de viajes con amigos y familia, de comprometerme con cuerpo y alma en un proyecto profesional y…. de correr una media maratón. Demasiados planes que no se materializarán en un corto plazo.

Sí fue difícil y me esperarán meses aún más complicados, pero también de estas situaciones aprenderemos algo más de nosotros y lograremos valorar lo que tenemos. 

Porque en los momentos complicados es cuando se entiende que personas quieres que sigan a tu lado, con que persona quieres seguir compartiendo los días y en qué empresa quieres trabajar. 

Porque en estos momentos lo que más cuenta son los valores y el compromiso que te une a la otra parte, las ganas de innovar y de adaptarte a una nueva situación.

Es muy difícil superar momentos complicados cuando los valores o la cultura de empresa no son compatibles o cuando los intereses individuales priman respecto al bien común. Y también es muy complicado no hacer prevaler nuestro instinto de supervivencia en momentos de tensión e incertidumbre. 

Muchas veces tendemos a idealizar las relaciones profesionales y personales pensando en una relación sin conflictos y sin momentos de dolor o de «bajón».  Sería muy bonito..pero poco real.  Cada relación tendrá sus «altos y bajos», cada empresa tendrá sus áreas de mejoras, cada pareja tendrá sus problemas.. pero ¿por qué siguen juntos?

Puede ser que por «costumbre», por miedo al vacío, por seguridad.. pero estoy segura que hay también otros porque más escondidos que nos mantienen unidos no obstante las intemperies y que son vinculados a nuestros valores. 

¿Lo difícil? Transmitirlos constantemente a nuestro locutor, sea nuestro compañero de trabajo, jefe o pareja. 

¿Lo más complicado aún? Comprometer en momentos de crisis sin haber hecho los deberes previos. Tenemos que recordarnos constantemente que somos personas y que nuestro comportamiento tiene que ser coherente a lo largo de la relación y transparente. Cambios repentinos y comunicación excesiva no suelen comprometer más a los colaboradores y muchas veces el resultado es opuesto al esperado. Es verdad que mejor tarde que nunca.. pero soy de la idea que el compromiso hay que cultivarlo día tras día y no empezar en un momento de tormenta o cuando tenemos miedo a perder la otra persona. 

Por otra parte en estas circunstancias se valoran aún más los pequeños detalles y la capacidad de entender las emociones. 

Siento decepcionaros.. pero no hay una receta mágica para gestionar el talento pero si que con empatía, coherencia, esfuerzo y dedicación se pueden lograr grandes cosas. 

¡Ánimo a tod@s y un abrazo virtual!